第314章 没人竞争就内部竞争(1/3)

“所以，你一直憋着没有用过股权激励，直到这一次，就是因为你要说服你目前能躺着挣钱的团队，迁移到一个还在纯投入而前途未卜的项目？

你是因为原先他们的短期利益和公司的短期利益一致、而现在他们的长期利益有可能跟公司的长期利益不一致，所以把股权这个因素加进来，让他们变得‘个人的长期利益也跟公司的长期利益一致’？”

韩婷听完顾骜的剖析后，如是总结道。

顾骜一口饮尽红酒，肯定道：“没错，我一直信奉一句话，如果你跟对方只有一天的共同利益，那你应该跟对待建筑工地上的民工一样，给对方日结劳务报酬。

如果你跟对方有一周的共同利益，那就跟美国的流水线工人一样，结周薪。

如果你跟对方有一个月的共同利益，那就跟白领职员一样结月薪。

如果你跟对方有一个季度或者一年的共同利益，那你就跟给研发/销售骨干、部门经理那样，靠提成和年终奖拉人。

只有你必须跟对方保持两年以上的共同利益时，你才要动用到股权。一旦用了股权，就意味着他要一直跟你走下去。

公司的牌子、商誉、名声变得值钱，对他也是有好处的，尽管这些无形资产他个人永远无法直接变现。公司暂时要亏一两年提成、投入新项目的损失，他也才会愿意暂时忍受。股权的使用，只跟一个因素有关，那就是你需要他为你多久之后的利益考虑。

如果不满两年的短期利益，一律不用考虑股权，那东西不灵活，尾大不掉。年终奖你好歹还能今年努力了多给点、明年放羊就不给。股权给了之后，你反悔都反悔不了，震慑懒惰者和私心者的手段就少了很多。”

互联网公司都谈股权，是因为互联网公司都在赔钱。

从一开始就是现金奶牛的生意，谈什么股权！年终奖就够了！

顾骜开始给埃里克森、卢卡斯教授，乃至杨自豪、鲁运达分股权，正是因为从今天起，他需要他们也跟他一起珍惜“天鲲”这个品牌，让他们不要考虑任何可以捞到快钱、但是会有损天鲲口碑的事情。

比如被顾骜否决掉的那个“再造一款用户买回去玩两百个小时就会扔掉吃灰、并后悔买亏了的掌机”。

韩婷听到这儿，只觉得一阵醍醐灌顶，很多事情彻底融会贯通了。

业绩是自己的，牌子是公司的，只有牌子和商誉，永远不可能被员工拿去变现。所以给他们一丁点股权，就能买通员工珍惜公司公有的品牌。

所以，股权分配的最大范围，就是那些“有机会为公司增添美誉，或者损害公司形象”的所有员工。

至于那些想损害公司名声都没机会的人，他们就没资格被分配股权了，因为他们连理论上的威胁都没有。

比如流水线上的工人，就算他们想怠工生产出次品，质检也会发现和阻止他们，所以他们没机会破坏公司的声誉，这种人走到全世界任何高效的公司，都是没有股权的。

而销售人员，他们有可能在客户那儿诋毁公司的商誉、泄露nèi mù假装跟客户一条心套近乎，来换取“公司名声受损、但个人业绩增加”，所以他们理论上是有被授予一丁点股权的利用价值的。

至于研发、设计人员，他们也有机会消极怠工，弄个产品体验不怎么好的东西、不精益求精，让公司的声誉形象增量减少。

一言以蔽之，有机会损害公司声誉的人，才能被纳入股权利用价值后续考虑的基本盘。这个盘外面的人，在考虑股权架构问题时，连像个完整人一样被利用的资格都没有。

不过，上述这些话，都是韩婷被外部世界的新颖管理理念、cì jī得略有黑化趋势前，矫枉过正的极端想法而已。

她困惑之下，艰难而悲伤地反问：“我有些理解老福特那句‘我只是想雇佣一双手，为什么偏偏这双手还要带一个脑袋来让我一起养活’了，至少，按照这个标准，我回到汉乐电子，那儿能被像‘完整的人’一样尊重的员工，没有多少。这真的没法改变吗？我不想当那样的黑心资本家，工人介级才是主人啊！”

顾骜安慰道：“当然也不是，刚才那些假设，都是‘假定他们没有资格影响到公司的声誉，所以没有股权层面的被利用价值’。可是，如果你能参考一下丰田的‘精益生产/精益管理模式’，而不是只看到福特那种老掉牙半个世纪的陈腐，你就不难发现：

在丰田，一个产线工人也是可以提出qc建议的，也是能提出优化工艺流程的，也是有权在发现系统性次品风险后，在每个工位上摁紧急停止按钮、暂时中止流水线流动的。

这种情况下，工人就是一个有资格影响到公司品牌形象和价值的变量了。这也是为什么这些年来，曰本人的很多工艺流程和质检标准、挪到其他国家去，产品质量就是不如曰本本土的质量好，因为在日企里，每一个人的积极性与否，是影响到最终的精益求精程度的。

所以，‘工人有没有在股权层面被利用的价值’，要看你的制度有没有设计给工人发挥的空间、他们愿不愿意发挥、发挥得好的奖励对他们是否有yòu huò力，乃至企业文化，等等很多因素。这不能一概而论的，你给了机会，他们愿意抓住，他们就是有额外价值的人。管理的事情太复杂了，你不可能听我几夜讲解就懂。”

顾骜最后的答案，