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第八百十一章 OKR的制度优势(1/3)

下边顿时又是一片哀鸿遍野。然而,他们不知道楚垣夕治的就是他们这种躲在舒适圈里不肯出来的心理。

小康招人的标准还是比较高的,薪资也是比较肥的,因此招来的基本都是经验丰富的老手。作为kpi娴熟的职场攻城狮,kpi那套就是他们的舒适圈,流程娴熟,规则烂熟于胸,甚至于可以灵活的运用流程去对抗后勤和行政部门,怼公司高管能把高管怼到怀疑人生。

所以,任何新制度的到来,如果没人引导梳理的话,都会被这群职场精英玩成kpi,玩成他们熟悉且舒适的制度。

楚垣夕对这种状态显然不满意,但是因为小康是二月份才正式启动的,时间太短,总要给个磨合期,所以一直隐忍着不怎么说话,虽然也加以引导但是并没有“划线”,也没有硬性的敦促。

但是似乎很多同事工作上积极认真努力,然后就觉得这是个完美的状态了,干着和过去差不多的工作量,拿的钱不少,期权和奖金预期更高,在现如今的大环境下简直。

个鬼!

因此他觉得不妨说得明白一些:“兄弟们,我知道okr制度对你们来说为什么需要适应的时间,因为你们已经习惯于kpi,习惯于闷头做自己的事情,不需要接收太多的信息,也不需要忍受太多的干扰,甚至不需要思考。所有干扰因素仅仅局限于自己的项目组内,不用管公司要干什么,不用管别的组的状态,这样精力集中效率高,完成的kpi也高。

但是这只是别的公司对优秀员工的要求。

对本公司来说呢?这样的状态不差,但是也不好,无法达到1+1大于2的效果,更不要说远远大于2。这对我来说远远不够,我对你们的期望是1+1大于5,2+2大于15,明白吗?

okr制度的特点就是要求你们必须把头抬起来,必须看项目组外边的世界,必须观察整个公司,必须学会想问题,想想找谁合作,想想怎么展示自己,让别人找你合作。

不要笑,这个问题很严肃。涉及到公司和你们个人的利益如何分配的问题。

工作中不断被大量信息冲击,你们个人的效率当然会降低,这正是kpi的缺点,人类一思考kpi就发笑。但是公司效率高,一开始可能会跌一下但是未来肯定会高的多。

那我作为公司一把手我首先考虑什么呢?显然是考虑怎么让公司效率高!你自己绩效非常好,升职加薪,但是公司发展不能达到预期,这能行吗?不行,我难以容忍公司为你打工,然后你还觉得应该应份的,你努力工作了这都是你应得的,没有。

我需要承担的义务是——当你在符合公司发展需求的情况下努力工作时,能拿到最好的回报。而不是你通过拉低公司水准的方式提升自己效率,然后还发给你更多的奖金,门都没有。这个道理很容易明白吧?

之前小康草创,前四个月我也不为己甚,需要给大家一些磨合的时间,但是不可能无限。今天要跟大家明说的是,请立刻改掉过去认真工作的陋习,各个项目组的组长也是一样,你们首先需要向同事展示自己的项目组成员,说明自身的能力和偏好,而不是搞独立王国阻断信息沟通。

今后凡是搞独立王国的,把自己工作忙当成借口的,我不问原因,第一次警告第二次处理掉,因为你的能力不符合公司对管理层的要求。

我亲自挂帅的这个线上内容项目是命令型的,okr制度的优势必须发乎出来。所有人都必须牢记一点,不要考虑自己是什么组,需要考虑的是任务包怎么完成,你能干什么,以及最重要的,找谁一起干!找谁一起干最关键,各个项目组长不允许设置障碍阻挠员工自发的跨项目进行编队,我能承受初期一定程度的效率下跌。我说完了,有问题没有?”

楚垣夕的话是比较严厉的,但是并没有发火,因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点b数,也找不到自己的定位。

特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题,例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的,而it企业里通常就是提拔主程为经理,无论做app的做手游的都是如此。

但问题是工作能力强的不见得会管理,更不见得会思考,至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态,必然需要职业化的培训,或者是在工作中进行有针对性的培养。

特别是小康。

国内现阶段使用okr管理体系的企业也有一些,毕竟是从硅谷传过来的先进方式,类似tmd这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的,绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式,与kpi并无实质性的区别。

小康在okr程度上肯定要远远深于平均程度,相当于是某个领域的探索者,也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。

从效果上看物流仓储、内容审核之类的工作岗位不需要okr,kpi就可以完美适配管理需求,但是偏智力的工作则不然。智力类型的工作可能有十种不同的解决方式,就像一道数学题可能有十种不同的解法一样,怎么选?抱歉公司已经okr了就不关心怎么选,只关注任务包的完成情况,具体选择哪种解决任务的途径是任务责任人需要考虑的问题。

因此

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