第七百四十四章 道不同不相为谋(2/2)

性的价值观、内驱力等，比冰山上面显性的技能更为重要，特别是中小企业。大中型企业制度流程完善，有完善的制度和流程进行监控，人品差的人进来都能被监控住，即使搞点动作，也不至于对企业伤筋动骨，但中小企业就不同了，中小企业正在进行制度流程建设，制度流程还没有完善，缺少监管机制，如果经理人想损公肥私，那对企业的破坏性远远大于大中型企业。

当初余经理、钱经理、贺经理在面试时，我观察到他们一些细节，如余经理坐姿有些慵懒，钱经理眼珠乱转，贺经理总在不停地计算她的工资。可是我还是更注重他们的技能，他们几个人如果将心用正，肯定是不错的。余经理的悟性李卫非常认同，我招了这么多经理，唯有他悟性最好，只可惜责任心太差太懒了。其实我也很懒，我一直认为，聪明的人都往往比较懒，因为懒才会找方法，但凡事不能过头，不能懒得像头猪一样；钱经理在技术管理方面还是有一定经验的，可是用心不正，总想找捷径快速往上爬，想快速发财，因而利令智昏搞歪门邪道，而不是把精力放在工作上。

第二批引进的经理，论技能经验，并不在第一批经理之下，但和第一批经理不同的是，第二批经理积极主动性差、缺乏责任心。第二批三个经理当中，余经理太懒，贺经理轻重不分，钱经理则不但缺乏责任心而且人品也差。

从这次用人的经验来看，一个自律性强的管理人员，通常责任心强，积极主动。我总结发现，优秀的经理人都是自律性很强的，不合格的经理人大都自律性比较差。

纪律是一切制度的基石，组织与团队要能长久存在，其重要的维系力就是团队纪律。要建立团队的纪律最首要的一点是：领导者自己要身先士卒维护纪律。

“纪律可以促使一个人走上成功之路。”怡安管理顾问公司的陈怡安博士曾说过：“领导者的气势有多大，就看他纪律有多深。”一个好的领导者必定是懂得自律的人，而且也一定是可以坚持及带动团队遵守纪律的人。火炉面前人人平等，谁摸谁挨烫。

第二次人才引进的失败，表面上看这些人的缺点是责任心差、不积极等，实际上根源在于这些人与自己的思想格格不入，缺乏自律性。

杰克韦尔奇在中国讲学的时候，有一句话非常发人深醒：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的文化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我的心结。认同企业的文化是选人的首要条件。

臻河原来的文化是灰色的，这种文化肯定要被淘汰，现在变革时期，也是新的企业文化的初始沉淀期，从某种意义上来说，变革者的管理思想、理念基本上代表了变革初期的企业文化。钱经理等人不但不认同这种文化，而且业绩也没有，加上责任心太差，我无法宽容。

辞退余经理后，公司再次招聘品质经理，陈子寒做了简历库，所有投来应聘主管工程师和瓶颈岗位的简历都要存放在简历库中保存3～6个月，简历库里面有一份司马冬的简历，原来在鸿翔集团下属的鸿富公司做品质副经理，鸿祥集团有两个事业部，一个是做锌合金产品的叫鸿富公司，一个是做铝和镁合金产品的叫建银科技，余经理以前在建银科技担任qe主管。